Acoso Laboral y SST: Basta de excusas, la Ley 1010 de 2006 va en serio

Seamos claros desde el principio: si usted todavía cree que el acoso laboral es un "problema de recursos humanos" que no le toca al SG-SST, está más perdido que un pulpo en un garaje. Y, de paso, con un pie en el abismo legal y económico.

Aquí no vamos a andar con rodeos. El acoso laboral es un riesgo psicosocial como cualquier otro, y tiene la misma capacidad de destruir vidas y empresas que una máquina sin guarda o un trabajo en alturas sin permiso. ¿Lo entendemos?

¿Qué demonios es el acoso laboral según la Ley 1010 de 2006?

La famosa Ley 1010 de 2006 no es un adorno, es una herramienta. Y es muy clara. Habla de "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo."

¿Clarísimo, verdad? No es un chiste aislado, no es un malentendido de un día. Es una conducta sistemática. Es el goteo constante que termina por romper la piedra. Y si usted cree que en su empresa eso no pasa, le garantizo que está mirando para otro lado. O peor, lo está tolerando.

Esta ley describe seis modalidades de acoso, para que nadie se haga el de la vista gorda:

  • Maltrato laboral: actos de violencia física o verbal, expresiones injuriosas, ultrajes, etc.
  • Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias que buscan la descalificación, la carga excesiva de trabajo o cambios permanentes de horario que perjudican al trabajador.
  • Discriminación laboral: trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
  • Entorpecimiento laboral: obstaculizar el cumplimiento de la labor, ocultar información o destruir documentos. Es como jugar al "teléfono roto" con la carrera de alguien.
  • Desprotección laboral: omitir la adopción de medidas para proteger al trabajador de los riesgos laborales. ¡Ahí es donde el SG-SST entra a cuchillo!
  • Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Fíjese en la última, y en la de persecución. Son las más sutiles, las que a veces se disfrazan de "mala gestión" o "cambio organizacional", pero que en el fondo buscan reventar a alguien.

El acoso laboral NO ES un problema de RRHH, es de SST

Aquí es donde muchos colegas, y más de un gerente, se enredan. Creen que el acoso es un asunto de disciplina o de clima organizacional, y punto. ¡Error garrafal! El acoso laboral, por su naturaleza, genera estrés crónico, ansiedad, depresión, y hasta enfermedades cardiovasculares. ¿Y qué son esas si no enfermedades laborales si se prueban las condiciones de origen?

El Decreto 1072 de 2015, nuestro pan de cada día en SST, es cristalino: usted tiene que identificar, evaluar y controlar todos los peligros y riesgos. ¿Y el riesgo psicosocial, qué? El acoso laboral es la quintaesencia del riesgo psicosocial.

¿O es que las baterías de riesgo psicosocial las hacemos por deporte? No, las hacemos para identificar precisamente estos focos de tensión, de angustia, de presión que, si no se gestionan, terminan en incapacidades, renuncias, demandas y, lo más grave, personas enfermas, destruidas.

El Comité de Convivencia Laboral: No lo confunda con el COPASST, por favor

Otro punto donde la gente patina. El Comité de Convivencia Laboral no es el COPASST disfrazado. Son dos entidades distintas, con funciones diferentes, aunque complementarias. El Comité de Convivencia es el encargado de recibir y dar trámite a las quejas por acoso laboral. Busca soluciones amigables, mediación. No es un tribunal, es un mediador. Para eso, y para que no sigan mezclando peras con manzanas, ya les escribí sobre esto: Comité de Convivencia vs. COPASST: Dejen de confundirlos, por favor.

Este comité debe conformarse en todas las empresas con más de 10 trabajadores. Y no es un chulo más en la lista. Es un órgano vivo, que debe funcionar, capacitarse y, sobre todo, actuar con confidencialidad y ética.

Un caso real que vi en auditoría: El "fantasma" de la oficina

Hace un par de años, en una auditoría a una empresa de servicios, me encontré con un caso de libro. Había una ingeniera con una trayectoria impecable, años en la empresa, pero de un día para otro su jefe, recién llegado, empezó a ningunearla.

Le quitó proyectos clave, la excluyó de reuniones vitales donde antes era protagonista. Le asignó tareas insignificantes, propias de un practicante, mientras el resto del equipo seguía en proyectos de alto nivel. La reubicó en un rincón apartado. Sus correos dejaban de ser respondidos. Y en las reuniones de equipo, si ella intentaba hablar, el jefe la interrumpía o simplemente miraba a otro lado.

No había gritos, no había insultos públicos. Era una muerte lenta por aislamiento y desvalorización. El impacto en su salud mental era evidente: bajo rendimiento, ansiedad, y al final una renuncia silenciosa. ¿Y la empresa? Creyó que se había librado de un "mal elemento". Lo que no sabían es que estaban cultivando un ambiente tóxico, afectando a todos los que veían lo que pasaba, y abriendo la puerta a una demanda por daño psicológico.

Eso, colegas, es acoso laboral puro y duro. Y el SG-SST, en su deber de gestión del riesgo psicosocial, debería haberlo detectado y actuado.

¿Qué hacer? Menos discursos, más acción

Si usted es empleador, gerente o responsable de SST, esto le concierne directamente:

  1. Implemente el Comité de Convivencia: No solo lo forme, capacítelo bien, déle autonomía y garantícele confidencialidad. Un comité que le teme al gerente no sirve para nada.
  2. Incluya el acoso en su evaluación de riesgo psicosocial: La batería del Ministerio tiene dominios específicos para esto. Si los resultados le dan alto en "liderazgo y relaciones sociales en el trabajo", no lo ignore.
  3. Capacite a sus líderes: No en "cómo no acosar", sino en cómo liderar sin destruir. La diferencia entre exigencia legítima y acoso está en la sistematicidad, la intención y el impacto.
  4. Documente todo: Si llega una queja, el proceso debe quedar en papel. Fechas, hechos, testigos, acciones tomadas. Sin documentación no hay defensa posible ante el Ministerio de Trabajo.
  5. Actúe, no archive: La queja que llega al cajón es la queja que llega al juzgado. El Comité tiene 5 días para citar a las partes y 3 meses para cerrar el caso.

Las sanciones son reales

La Ley 1010 no es decorativa. Las consecuencias van desde multas hasta terminación del contrato con justa causa para el acosador. Y si el empleador tolera la situación, puede enfrentar demandas por daño moral y sanciones del Ministerio de Trabajo que arrancan en 2 SMLMV y pueden llegar a 10.

Conclusión: usted tiene la responsabilidad

El acoso laboral no se resuelve solo, no desaparece si lo ignora y no es "un problema entre ellos". Es un riesgo psicosocial que usted tiene la obligación legal y ética de gestionar.

Su SG-SST no está completo si no tiene una política clara de convivencia, un Comité funcionando y un procedimiento documentado para manejar estas situaciones.

Porque al final, una empresa donde la gente trabaja con miedo no es una empresa sostenible. Es una bomba de tiempo.